ສໍາລັບກໍລະນີນີ້ພວກເຮົາຢາກຈະແນະນໍາດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ຄໍາຕອບຈາກປະຈຸບັນແຮງງານກົດໝາຍ:ອີງຕາມການແຮງງານພາສາລັດເຊຍສະຫະພັນ,ມີຈໍານວນຂອງທາງເລືອກທີ່ຈະຢຸດການຈ້າງງານສັນຍາ,ໂດຍສະເພາະແມ່ນນາຍຈ້າງຂອງການລິເລີ່ມ ຕໍ່ໄປນີ້ກ່ຽວກັບການຈາກຂໍ້ມູນທີ່ໄດ້ຮັບໃນພວກເຮົາຄົ້ນຄວ້າ,ດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ພັນໄປໄດ້ບັນຫາການບໍລິຫານຄໍາສັ່ງໃນການວາງແຜນການຫຼຸດຜ່ອນຈໍານວນຂອງພະນັກງານໃນການເຊື່ອມຕໍ່ກັບການຕັດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍດ້ານການເງິນ,ໃນປີທີ່ຂອງພະນັກງານໃນຕໍາແຫນ່ງຄວນຈະໄດ້ຍົກຟ້ອງໃນການເຊື່ອມຕໍ່ກັບການຫຼຸດຜ່ອນຈໍານວນຂອງພະນັກງານ.
ໃນກໍລະນີນີ້ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນພິຈາລະນາປະຖົມປັດໄຈສໍາລັບການຮັກສາພະນັກງານ.
ບັນດາຜູ້ທີ່ມີຄວາມເທົ່າທແຮງງານການປະຕິບັດແລະຄວາມສາມາດ,ດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ບຸກຄົນທີ່ຈະມີຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບການຮັກສາການເຮັດວຽກ:ບຸກຄົນທີ່ແຕ່ງງານມີສອງຫຼືຫຼາຍຂຶ້ນ(ສະມາຊິກຂອງຄອບຄົວຢ່າງເຕັມຫນັບສະຫນູນໂດຍພະນັກງານຫຼືໄດ້ຮັເຫຼືອຈາກທ້າຍເຊິ່ງແມ່ນຂອງເຂົາເຈົ້າຄົງທີ່ແລະພື້ນຖານແຫຼ່ງຂອງການວິທີການຂອງການລ້ຽງ)ບຸກຄົນໃນຄອບຄົວມີບໍ່ມີການອື່ນໆແລະພະນັກງານທີ່ມີເອກະລາດລາຍຮັບຈາກພະນັກງານມີສົບນວຽກງານການບາດເຈັບຫຼືຖືກກະທົບໂດຍການເປັນອາຊີບພະຍາດ(ສ່ງສອງຂອງມາດຕາ ໑໗໙ ຂອງ ແຮງງານລະຫັດຂອງສະຫະພັນລັດເຊຍ).
ການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ຈະຮັກສາພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນປະຕິບັດໂດຍນາຍຈ້າງຂອງຄະນະກໍາມະ,ການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນເພື່ອກໍານົດທີ່ຂອງພະນັກງານຄວນຈະໄດ້ຍົກຟ້ອງແລະວ່າເປັນຫຍັງ. ອນແລະຂໍ້ວາງຄໍາສັ່ງກ່ຽວກັບການອະນຸມັດຂອງບັນຊີລາຍຊື່ຂອງພະນັກງານໂດຍບໍ່ມີການຕໍາແຫນ່ງຂອງພະນັກງານວິຊາການຍົກຟ້ອງ. ໃຫ້ພະນັກງານການຂຽນແຈ້ງການຂອງການຍົກຟ້ອງໄດ້ບໍ່ມີຕໍ່ກ່ວາສອງເດືອນລ່ວງຫນ້າ. ນີ້ຄວນໄດ້ຮັບການພິສູດໂດຍການບັນທຶກລາຍເຊັນຂອງພະນັກງານໃນການແຈ້ງການຂອງການຈ້າງງານສັນຍາສິ້ນສຸດ. ມີການລາຍລັກອັກສອຍິນຍອມຂອງພະນັກງານນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະຟ້ອງພຣະນາງມໄລຍະຂອງການສັງຈ່າຍຊົດເຊີຍສົ່ງເສີມສໍາລັບການຍັງເຫຼືອໄລຍະຂອງເວົ້າວ່າແຈ້ງ(ສ່ວນສາມຂອງມາດຕາ ໑໘໐ ຂອງລະຫັດຂອງສະຫະພັນລັດເຊຍ). ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ໃຫ້ພຣະນາງຂຽນຍິນຍອມ,ການຍົກຟ້ກ່ອນທີ່ຈະສືແຈ້ງການໄລຍະເວລາຫມົດລົງຈະໄດ້ຮັບຜິດກົດຫມາ.
ແຈ້ງໃຫ້ການຈ້າງງານການບໍລິການຂອງຮ່າງກາຍຂອງບຸກຄະລາກອນຫຼຸດຜ່ອນທີ່ບໍ່ມີຫນ້ອຍກ່ວາ ສອງເດືອນກ່ອນທີ່ຈະຍົກຟ້ອງ.
ສະເຫນີໃຫ້ພະນັກງານໃນການຂຽນອື່ນທີ່ມີຢູ່ຽກ(ສຳລັບຕອບຫລືຕໍາແຫນ່ງຕາມພຣະນາງວຸດທິຫຼືຕ່ໍາເປັນການຈ່າຍຄ່າທໍານ)ກິນເຂົ້າໄປໃນບັນຊີຂອງພຣະນາງລັດຂອງສຸຂະພາບ. ທັງຫມົດບໍລິການປະຊຸມຕົວຊີ້ຕ້ອງການທີ່ນາຍຈ້າງທີ່ມີໃນທ້ອງຖິ່ນ,ແລະຍັງບໍລິການອື່ນໆໃນຖິ່ຖ້າເລັດໂດຍການຈ້າງງານສັນຍາ,ຈະສະຫນອງໃຫ້ກັບພະນັກງານ. ນາຍຈ້າງແມ່ນພັນທະທີ່ຈະສະເຫນີໃຫ້ພະນັກງານເຮັດວຽກອື່ນ(ຕໍາແຫນ່ງ,ດິນ)ມີຢູ່ໃນລະຫວ່າງທັງໄລຍະເວລາຂອງມາດຕະການປະຕິບັດເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນບຸກຄະລາກອນຈໍານຈາກປັດຈຸບັນຂອງການໃຫ້ແຈ້ງການກ່ຽວກັບການຟ້ອງຈົນກ່ວາປັດຈຸບັນຂອງການສິ້ນສຸດຂອງການຈ້າງງານສັນຍາ,ຖ້າຫາກວ່ານາຍຈ້າງມີສຳລັບຕໍາແຫນ່ງກ່ຽວກັບຂອງເຂົາເຈົ້າພະນັກງານ. ຖ້າຫາກວ່າມີບໍ່ມີບູຕໍາແຫນ່ງ,ນາຍຈ້າງແຈ້ງພະນັກງານຂອງການຂາດຂອງຄວາມເປັນໄປທີ່ຈະສະເຫນີໃຫ້ເຮັດວຽກອື່ນຍ້ອນບໍ່ມີແມ່ນບໍ່ມີບໍໄວ້ກ່ຽວກັບການພະນັກງານ. ໃນການຕອບຂອງນາຍຈ້າງຂຽນຕຳສະເຫນີໃຫ້ພະນັກງານຈະມອບໃຫ້ພຣະນາງ ລາຍລັກອັກສອນຫຼືການຍິນຍອມເຫັນດີເຫັນມີການໃຫມ່ຕໍາແຫນ່ງ. ນາຍຈ້າງຂອງເຫຼວທີ່ຈະປະຕິບັດພັນທະນີ້ຫມາຍເຖິງຄືນຂອງພະນັກງານຢູ່ໃນລາວນາງເຮັດວຽກ. ການຈ່າຍເງິນໃຫ້ພະນັກງານໃນການສິ້ນສຸດຂອງການຈ້າງງານສັນຍາໃນການເຊື່ອມຕໍ່ກັບການຫຼຸດຜ່ອນຈໍານວນຂອງພະນັກງານຫຼືພະນັກງານຂະຫນາດ-ເງິນຮຸນແຮງໃນອັດຕາສະເລ່ຍເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານແມ່ນຈະໄດ້ຮັບກ່ຽວກັບວັນຂອງນາງການຍົກຟ້ອງ-ຈໍາເດືອນເງິນເດືອນສະເລ່ຍສໍາລັບການໄລຍະເວລາຂອງພະນັກງານຊອກຫາສໍາລັບວຽກ,ເຊິ່ງແມ່ນຈ່າຍສອງເດືອນຫຼັງຈາກການຍົກຟ້ອງ. ພະນັກງານຈະຂຽນສໍາລັບການຊໍາລະເງິນແລະການສົ່ງການເຮັດວຽກບັນທຶກການບັດຕົ້ນສະບັບແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາງຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການ ເຮັດວຽກຈາກປັດຈຸບັນຂອງການຍົກຟ້ອງ. ສະເລ່ຍເງິນເດືອນປະຈໍາເດືອນສໍາລັບສາມເດືອນຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໂດຍນາຍຈ້າງມີອາຍຸວັນທີຂອງການສາມເດືອນຫຼັງຈາກການຍົກຟ້ອງຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານເຮັດໃຫ້ການຈ້າງງານຂອງຮ່າງກາຍພາຍໃນສອງອາທິດຫຼັງຈາກການຍົກຟ້ອງແລະບໍ່ແມ່ນຖືກຈັດໃສ່ໃນດວຽກໃຫມ່ໂດຍເວົ້າວ່າ ຮ່າງກາຍ.
ກະລຸນາຫມາຍເຫດ:ຕໍ່ໄປນີ້ກ່ຽວກັບການຈາກຂ້າງເທິງ,ໃນເວລາທີ່ຫຼຸດຜ່ອນຈໍານວນຂອງບຸກຄະລາກອນຫຼືພະນັກງານ,ນາຍຈ້າງສະເລ່ຍຈ່າຍພະນັກງານທີ່ຫ້າເດືອນສະເລ່ຍເງິນເດືອນ:ສອງເດືອນເງິນເດືອນ(ຄ່າແຮງງານ)ຈາກປະຈຸບັນຂອງການຂາດຂອງແຈ້ງການກ່ຽວກັບການຫຼຸດຜ່ອນ,ແລະສາມເດືອນສະເລ່ຍເງິນເດືອນເປັນການຮັບປະກັນການຊໍາລະເງິນໃນການເຊື່ອມຕໍ່ກັບບຸກຄະລາກອນຫຼຸດຜ່ອນ.
ນອກຈາກນີ້,ພະນັກງານການຫຼຸດຜ່ອນແມ່ນຍາວຂະບວນການກໍານທີ່ບໍ່ມີຫນ້ອຍກ່ວາສອງເດືອນ,ແລະຍັງຫມາຍຄວາມຫຼາຍເຮັດວຽກສໍາລັບນາຍຈ້າງເຊື່ອມຕໍ່ກັບເນື່ອງຈາກການປະຕິບັດຂອງເອກະສານ. ຖ້າຫາກວ່ານາຍຈ້າງລະເມີດຂັ້ນຕອນການໄດ້,ສານຈະ ພະນັກງານຢູ່ໃນລາວນາງເຮັດວຽກ ຍຈ້າງທີ່ຈະຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍສໍາລັບການບັງຄັບ. ນອກຈາກນັ້ນ,ມັນຍັງຈໍາເປັນທີ່ຈະພິຈາລະນາສະຖານະການທີ່ບໍ່ມີແມ່ນຫນຶ່ງໃນພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບການເຮັດວຽກສໍາລັບການຕໍ່ໄປອີກແລ້ວກ່ວາຄົນອື່ນ,ທັງສອງເຮັດວຽກຢູ່ໃນຄ້າຍຕໍາແຫນ່ງ. ໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວມັນຈະເປັນການຈໍາເປັນທີ່ຈະໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ຈະພິສູດຫຍັງຈຶ່ງນີ້ໂດຍສະເພາະພະນັກງານແລະບໍ່ ອື່ນໆແມ່ນຂຶ້ນກັບການຍົກຟ້ອງ. ຖ້າຫາກວ່າສານຈະກໍ່ສ້າງທີ່ປະທັບຂອງເປັນອະຄະຕິໃນການຮັກສາບຸກຄົນອື່ນໄດ້ເຮັດວຽກ,ການຍົກຟ້ອງພະນັກງານຍັງຈະກັບຄືນຢູ່ໃນລາວນາງເຮັດວຽກແລະນາຍຈ້າງຈະໄດ້ຮັບພັນທະທີ່ຈະຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍສໍາລັບພະນັກງານບັງຄັບ. ໃນກໍລະນີຂອງບຸກຄະລາກອນຫຼຸດຜ່ອນ,ຖ້າຫາຂັ້ນຕອນບໍ່ແມ່ນຢ່າງເຂັ້ມງຫຼັງຈາກນັ້ນ,ປະຕິບັດຕາມຄວາມສ່ຽງຂອງການມີພະນັກງານກັບຄືນລາວດວຽກຂອງນາງແມ່ນຫຼາຍທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່. ນອກນັ້ນ,ຫນຶ່ງຄວນຈະໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນພິຈາລະນາວ່າບໍ່ມີແມ່ນເປັນສະເພາະໃດຫນຶ່ງຂອງປະຊາຊົນປ້ອງກັນຈາກ ອດຄ່ອງກັບກົດຫມາຍ. ສໍາລັບການຫນ້ອຍຄວາມຜິດ,ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດດີ,ຖ້າວ່າຢູ່ໃນທຸກ,ການເຮັດວຽກຫນ້າທີ່ບຫມາຍໃຫ້ເຂົາຂອງນາງໂດຍຜ່ານການຂອງຕົນເອງຜິດ,ນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະນໍາໃຊ້ດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ການລົງໂທດທາງວິໄນ:໑)ການເຕືອນໄພເປັນລະບຽບການນໍາໃຊ້ສໍາລັບການໃຊ້ເວລາທໍາອິດ,ໃນເວລາທີ່ໄດ້ມີການອື່ນໆທີ່ບໍ່ເປັນທາງການລົງໂທເຟດ ໓)ການຍົກຟ້ອງອີງໃສ່ການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງພື້ນທີ່-ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານໄດ້ຫຼາຍກ່ວາຫນຶ່ງທາງວິໄນຊ້ອມການນໍາໃຊ້.
ຫມາຍເຫດ:ໃນເວລາທີ່ການນໍາໃຊ້ການລົງໂທດທາງວິໄນຫນຶ່ງຄວນຈະໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນບັນຊີຂອງກາວິທັດຂອງ ແລະສະຖານະການພາຍໃຕ້ການທີ່ມັນໄດ້ສັນຍາ.
ກ່ອນທີ່ຈະນໍາໃຊ້ນົມການຜ່າລົງນາຍຈ້າງຄວນຈະຮ້ອງຂໍໃຫ້ຂຽນຄໍາອະທິບາຍຈາກພະນັກງານ. ໒. ຂຽນຄໍາອະທິບາຍຈາກພະນັກງານກ່ຽວກັບການເກີດຂອງພຣະນາງ. ຖ້າບໍ່ມີຄໍາອະທິບາຍແມ່ນໄດ້ຮັບໂດຍພະນັກງານພາຍໃນສອງມື້ເຮັດວຽກ,ທີ່ສອດຄ້ປະຕິບັດຈະໄດ້ຮັບກັນ. ຫມາຍເຫດ:ການລົງໂທດທາງວິໄນສາມາດນໍາໃຊ້ໄດ້ບໍ່ມີຕໍ່ກ່ວາຫນຶ່ງເດືອນຈາກວັນທີທີ່ກະທໍາຜິດໄດ້ຖືກກວດພົບແລະບໍ່ມີຕໍ່ກ່ວາຫົກເດືອນຈາກວັນທີຂອງຕົນປະກົດຕ,ບໍ່ລວມເອົາໄລຍະເວລາຂອງການເຈັບປ່ວຍຫຼືພັກຜ່ອນອອກຂອງພະນັກງານ. ສັ່ງຂອງນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບວິໄນການລົງໂທດແມ່ນການປະກາດໃຫ້ພະນັກງານໃນການແລກປ່ຽນສໍາລັບການເຊັນໃບຮັບເງິນພາຍໃນສາມມື້ເຮັດວຽກຈາກວັນທີທີ່ຂອງຕົນໃນບັນຫາ,ບໍ່ລວມເອົາໄລຍະເວລາຂອງພະນັກງານຂາວຈາກສະຖານທີ່ຂອງ ເຮັດວຽກ. ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານບໍ່ຕົກລົງເຫັນດີທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄໍາສັ່ງ(ການສອນ)ໃນການແລກປ່ຽນສໍາລັບການລົງນາມຮັບ,ທີ່ສອດຄ້ປະຕິບັດຈະໄດ້ຮັບກັນ. ບົນພື້ນຖານຂອງຂ້າງເທິງຫນຶ່ງອາດຈະສະຫຼຸບວ່າຂັ້ນຕອນການສໍາລັບການເສດພະນັກງານດັ່ງຕໍ່ໄປໄນຊ້ອມຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງທີ່ເຂັ້ມງວສັງກັດທີ່ໃຊ້ເວລາແລະຄໍາສັ່ງຂອງສິບວິໄນການລົງໂທດ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນບັນຊີຂອງກາວິທັດຂອງການເດັ່ນຂອງພະນັກງານ,ກ່ອນທີ່ຈະກິນການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການຈ້າງງານສັນຍາສິ້ນສຸດສໍາລັບການກ່າວວ່າເຫດຜົນ.
ນອກຈາກນັ້ນ,ການເຂົ້າຈະຖືກເຮັດໃນການເຮັດວຽກການບັນທຶກບັດຂອງພະນັກງານລະບຸວ່ານາງໄດ້ຖືກຟ້ອງໃນການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ມີຊ້ໍາບໍ່ແມ່ນການປະຕິບັດຂອງວຽກງານຂອງຫນ້າ.
(ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຫນ້າທີ່ຄວນໄດ້ຮັບການລະບຸໄວ້ໃນພຣະນາງເວັ້ນລະບຽບການ). ຢູ່ທີ່ດັ່ງກ່າວເປັນຟ້ອງພະນັກງານເປັນ,ໄປກັບສານອຸທອນຕໍ່ຕ້ານການກະທໍາຂອງນາຍຈ້າງແລະຈະກັບຄືນລາວດວຽກ,ເປັນດັ່ງກ່າວເປັນຟ້ອງເຂົ້າໃນວຽກງານການບັນທຶກບັດ ຈະເຮັດໃຫ້ມັນຍາກຫຼາຍສໍາລັບພະນັກງານເພື່ອຊອກຫາວຽກອື່ນ. ສານພິຈາລະນາທັຖານະການຂອງກໍລະນີ,ແລະຖ້າຫາກວ່າການລະເມີດໃນການນໍາໃຊ້ໄນການລົງໂທດຫຼືທາລຸນຂອງນາຍຈ້າງຂອງອໍານາດຢູ່ໃນຫ້ອງການແມ່ນກວດພົບ,ຫຼັງຈາກນັ້ນ,ສານຈະ ພະນັກງານຢູ່ໃນລາວນາງເຮັດວຽກ ຍຈ້າງທີ່ຈະຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍສໍາລັບການດັ່ງກ່າວ,ເຊັ່ນດຽວກັນກັບສໍາລັບສົມບັດອັນຕະລາຍສົບ. ການຈ້າງງານສັນຍາສາມາດລະງັບໃນປັດຈຸບັນໂດຍການຕົກລົງຂອງພາກສ່ວນ. ສິ້ນຂອງສັນຍາກ່ຽວກັບພື້ນຖານນີ້ສາມາດຈະບໍ່ວ່າຈະລິເລີ່ມໂດຍພະນັກງານ,ຫຼືນາຍຈ້າງ. ການຈັດການຂອງພາກສ່ວນແມ່ນໄດ້ລົງທະບຽນຢູ່ໃນຮູບແບບຂອງການແຍກຕ່າງເອກະສານ,ຕົກລົງກ່ຽວກັບການຈ້າງງານສັນຍາສິ້ນສຸດ. ເປັນລະບຽບນັ້ນ,ໃນເວລາທີ່ທັງສອງຝ່າຍຕົກລົງເຫັນດີທີ່ຈະຢຸດການຈ້າງງານສັນຍາ,ໄດ້ກ່າວວ່າຝ່າຍຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍທີ່ໄດ້ຮັບໂດຍການຈ້າງພະນັກງານ. ສໍາລັບຈໍານວນເງິນທີ່ບໍ່ເກີນສາມຄັ້ສະເລ່ຍເງິນເດືອນປະຈໍາເດືອນ,ມັນຈະບໍ່ໄດ້ຮັບວິຊາການສ່ວນບຸກ ພາສີລາຍໄດ້ຈໍານວນເງິນທີ່ເກີນສາມເດືອນ'ມູນຄ່າຂອງເງິນເດືອນທີ່ຈະຂຶ້ນກັບສ່ວນລາຍຮັບພາສີບໍ່ຍອມໃຫ້ໂດຍນາຍຈ້າງ. ການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍຜົນກະທົບໃນການເຊື່ອມຕໍ່ກັບການສິ້ນສຸດຂອງການຈ້າງງານສັນຍາສາມາດໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນເປັນຈໍານວນໃດ,ຂອງຕົນແນ່ນອນຂະຫນາດບໍ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນກົດຫມາຍ.
ໃດກໍຕາມ,ອີງຕາມການປະຈຸບັນປະຕິບັດດັ່ງກ່າວຈ່າຍເງິນທີ່ປົກກະຕິແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມຍາວຂອງການບໍລິການຂອງພະນັກງານໃນບໍລິສັດຂອງຕົນ,ນາງຜົນສໍາເລັດ,ປະສົບການ,ແລະອື່ນໆ,ແລະຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານໄດ້ເຮັດວຽກສໍາລັບບໍລິສັດສໍາລັບສິບປີແລະຫຼາຍ,ເຂົານາງສາມາດຂໍໃຫ້ສໍາລັບສາມຫາຫ້າເດືອນສະເລ່ຍເງິນເດືອນ.
ເປັນລະບຽບ,ສູງສຸດໄດ້ເຈົ້າຂອງດັ່ງກ່າວເປັນການຈ່າຍເງິນແມ່ນຫ້າເດືອນສະເລ່ຍເດືອນ,ດຄ້ອງກັນກັບສະເລ່ຍປະລິມາອັນເນື່ອງມາຈາກແລະຈະຕ້ອງຈ່າຍໃນເວລາທີ່ຫຼຸດຜ່ອນຈໍານວນຂອງພະນັກງານຂອງບໍລິສັດ.
ໃດກໍຕາມ,ນາຍຈ້າງສາມາດສ້າງການຈ່າຍເງິນຈໍານຢູ່ຂອງເຂົາເຈົ້າເອງແລະການຕັດສິນໃຈທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັບພະນັກງານ. ມັນຄວນຈະໄດ້ຍົກໃຫ້ເຫັນວ່າມັນຈະເປັນການຍາກຫຼາຍສໍາລັບພະນັກງານການຍົກຟ້ອງໃນເວລາທີ່ບໍ່ມີແມ່ນ ການຕົກລົງຂອງພາກສ່ວນ,ເປັນມັນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງ,ແຕ່ຍັງກ່ຽວກັບການລິເລີ່ມຂອງພະນັກງານ:ເປັນການຕົກລົງຂອງທັງສອງພາກສ່ວນການການຈ້າງງານສັນຍາ. ພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍສໍາລັບການຍົກຟ້ອງ ສານໃນກໍລະນີນີ້ຈະຢູ່ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດປົກປັກນາຍຈ້າງ. ດໍາເນີນການຈາກຂ້າງເທິງ,ສິດທິຜົນທີ່ສຸດ,ໄວແລະປອດໄພວິທີການຂອງພະນັກງານການຍົກຟ້ອງແມ່ນການຍົກຟ້ອງການຕົກລົງໂດຍທັງສອງຝ່າຍ. ແມ່ນເປັນການແນະນໍາທາງດ້ານກົດປຶກສາການບໍລິການສໍາລັບການຄູ່ຮ່ວມງານສາກົນບໍລິສັດປະຕິບັດໃນລັດເຊຍ. ພວກເຮົາໄດ້ຮັບການກ່ຽວກັບຕະຫຼາດລັດເຊຍນັບຕັ້ງແຕ່ ໑໙໙໒ ແລະນັກຫຼາຍກ່ວາສອງຮ້ອຍກອບອາຊີບຢູ່ໃນກູນແລະ.
